30-10-2018

Meer balans tussen werkgever en oproepkracht?

Het lijkt nog maar kortgeleden dat termen als de transitievergoeding, billijke vergoeding en aanzegplicht in het arbeidsrecht werden geïntroduceerd. Toch snakt men kennelijk alweer naar aanpassing van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die sinds 1 juli 2015 geldt. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet met ingang van 1 januari 2020 in werking treden. Veel regelingen die in de WWZ zijn geïntroduceerd, worden hiermee gewijzigd. Dit geldt onder andere voor de regelgeving met betrekking tot oproepkrachten.

Misvattingen

Onder het huidige recht bestaan er behoorlijk wat misverstanden over oproepovereenkomsten. In tegenstelling tot wat velen denken, kan een oproepkracht wel degelijk aanspraak maken op een vast aantal uren arbeid per week. En eindigt een oproepovereenkomst niet door een oproepkracht simpelweg niet meer op te roepen. Bovendien heeft een oproepkracht soms wél recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Voorstellen WAB

In de WAB worden diverse bepalingen voorgesteld die de rechtspositie van oproepkrachten verder versterkt. Zodat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt een vast contract aan te gaan en er voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat.

Oproeptermijn

Zo moet de werkgever de werknemer minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Deze verplichting bestond al op basis van de Arbeidstijdenwet, maar nu zijn er ook consequenties verbonden aan het niet-naleven van deze regel. De werknemer hoeft dan namelijk geen gehoor te geven aan de oproep.

Ook heeft de werknemer recht op loon, over de periode waarvoor hij is opgeroepen, als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken. Dus als werkgever is het van groot belang om een oproep tijdig én schriftelijk in te trekken. Trek je de oproep mondeling in, dan heeft de werknemer toch recht op loon, ook als de afzegging op tijd plaatsvond.

Van flexibel naar vast

Een andere belangrijke wijziging is de plicht voor de werkgever om de werknemer jaarlijks een voorstel te doen om een vast aantal uren te gaan werken. De aangeboden arbeidsduur is gebaseerd op de gemiddeld gewerkte arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden. Kom je dit niet na als werkgever, dan heeft de werknemer recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Opzegtermijn oproepkracht

Tot slot wordt de opzegtermijn voor de oproepkracht gelijkgesteld aan de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen. Na invoering van de WAB bedraagt de opzegtermijn dus vier dagen.

Na het lezen van deze voorstellen krijg je misschien het idee dat de flexibiliteit voor de werkgever alleen maar verder wordt ingeperkt. De bedoeling van de voorgestelde maatregelen is juist om het evenwicht tussen oproepkracht en werkgever te herstellen. Werkgevers zullen zich echter afvragen of de weegschaal door deze maatregelen niet te ver doorslaat in het voordeel van de werknemer.